Recht auf LügeDas Recht auf Lüge oder Recht zur Lüge bezeichnet im Zivilrecht das Recht einer Vertragspartei, bei Vertragsverhandlungen auf unzulässige Fragen der anderen Vertragspartei nicht mit der Wahrheit antworten zu müssen. Die unwahre Beantwortung stellt unter bestimmten Voraussetzungen keine arglistige Täuschung des anderen Vertragspartei dar mit der Folge, dass diese den Vertrag nicht gem. § 123 BGB anfechten kann. ArbeitsrechtIm Arbeitsrecht gilt, dass Arbeitssuchende bei einem Bewerbungsgespräch das Recht haben, auf unzulässige Fragen des Arbeitgebers gar nicht oder nicht wahrheitsgemäß zu antworten, wenn der Arbeitgeber kein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fragen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat.“[1] GrundsatzGrundsätzlich ist Lügen nicht mit Strafe bedroht, jedoch kann sich ein Vertragspartner durch Anfechtung von einem Vertrag lösen, wenn er bei Vertragsschluss arglistig getäuscht wurde. Eine Täuschung liegt hierbei in dem Hervorrufen eines Irrtums, also einer Fehlvorstellung über Tatsachen. Diese Täuschung ist dann arglistig, wenn der Bewerber von einer Tatsache Kenntnis hat, der künftige Arbeitgeber nicht und die Tatsache entscheidend für den Vertragsabschluss ist. Grundsätzlich wird bei einer arglistigen Täuschung die Rechtswidrigkeit indiziert, jedoch ist die Täuschung dann nicht rechtswidrig, wenn die Frage des Arbeitgebers unzulässig ist. Unzulässig ist eine Frage des Arbeitgebers dann, wenn sie nichts mit der künftigen Tätigkeit zu tun hat (§ 8 Abs. 1 AGG, § 26 BDSG) und gegen das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers verstößt.[2] Das Recht, auf einzelne Fragen nicht zu antworten bzw. bewusst etwas Unwahres zu sagen, ergibt sich aus dem Interessenkonflikt von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dem Interesse des Arbeitgebers entspricht es, möglichst viel über den Bewerber zu erfahren, dem Interesse des Arbeitnehmers, möglichst wenig über sich selbst offenbaren zu müssen. Dem Bedürfnis nach möglichst umfangreicher Information des zukünftigen Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch sind durch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers Grenzen gesetzt.[3] Personalfragebögen als Teil des Einstellungsverfahrens bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (§ 94 BetrVG). Beispiele für unzulässige FragenIn den im Folgenden genannten Fällen stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers über das Informationsbedürfnis des Arbeitgebers.
StatistikStudien zufolge machen zahlreiche Bewerber falsche Angaben über ihren beruflichen Werdegang, obwohl diese Angaben für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.[9] Im Einzelnen wird geschummelt bei 30 % der Daten zur Beschäftigung, bei 18 % der Qualifikationen, bei 13 % der Gehaltsangaben, bei 11 % der Daten zum Lebenslauf, bei 6 % der Angaben zum Verhältnis zum ehemaligen Arbeitgeber, 4 % zur Position und bei 1 % der Angaben zur Führungsverantwortung.[10] MietrechtAuch im Mietrecht braucht der Mietinteressent nur auf zulässige Fragen des Vermieters wahrheitsgemäß zu antworten. Zulässig sind etwa Fragen zur Identität des Mieters und weiterer Personen, die einziehen wollen oder Fragen zum Nettoeinkommen und zur Zahlungsfähigkeit wie Fragen nach einer Einkommenspfändung[11] oder nach Mietschulden aus dem vorangegangenen Mietverhältnis.[12] Unzulässig sind hingegen Fragen nach der Person des vorherigen Vermieters[13] oder Fragen nach Nationalität und ethnischer Herkunft des Mieters, seiner Religion oder sexuellen Neigung.[14] Literatur
Einzelnachweise
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